Aufgaben:

• Personalbeschaffung:
  • Bedarf planen
  • Anwerben
  • Auswählen
• Personaleinsatz
  • entlohnen
  • beurtetilen
  • entwickeln
  • motivieren
• Personalfreisetzung
  • Personal abbauen
  • Austritte managen

Personalbeschaffung

Grundlage für die Personalbeschaffung ist die Stellenbeschreibung:

1. Dienstgeber und Dienst ort
2. Ausgeschriebene Stelle samt Anforderungen und Qualifikationen (geschlechterneutrale Sprache vorgeschrieben)
3. Bezahlung: kollektivvertraglich festgelegte Mindestgehalt muss angegeben sein, Hinweis auf Überzahlung ist erlaubt
4. Bewerbung: Wie man sich Bewerben kann, mit Ansprechperson

Kompetenzen

• Fachkompetenz: erworbene Fähigkeiten und Erfahrungen, z.B. IT-Kenntnisse, Buchhaltungskentnisse, …
• soziale Kompetenz: Fähigkeiten, soziale Beziehungen zu gestalten, z.B. Kommunikationsfähigkeit, Teamfähigkeit, Einfühlsam, Überzeugungskraft
• persönliche Kompetenz: Fähigkeit,aufgrund der eigenen Stärken und Schwächen die Arbeit zu managen, z.B. Flexibilität, Stressresistenz, Kreativität
• Methodenkompetenz: Fertigkeiten und Strategien, um Lösungswege zu finden, z.B. Arbeitstechniken, Analysefähigkeit, Organisationstalent

Planung des Personalbedarfs

• quantitativer Bedarf: wie viele Mitarbeiter werden benötigt, Schwankungen ausgleichen
• qualitativer Bedarf: welche Qualifikationen sollen Mitarbeiter haben, Stellenbeschreibung
• zeitlicher Personalbedarf: wann und wie lange werden die Mitarbeiter benötigt

bei Personalbedarf: beschaffung oder entwicklung bei Personalüberdeckung: freisetzung oder entwicklung

kurz und mittelfristige schwankungen:

• zeitlich: z.B. saisonale Gründe
• persönlich/sozialrechtilch: Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Karenz

langfristig:

• Erweiterungsbedarf
• Freisetzungsbedarf
• Ersatzbedarf

Personal aufnehmen

1. Anforderungsprofil
2. Bewerber analysiert Stellenanzeigen und bewirbt
3. Analyse Bewerbungsunterlagen
4. Auswahlverfahren
5. Entscheidung
6. Arbeitsvertrag

Personalsuche

intern: innerbetrieblich, stelle durch eigenen Mitarbeiter besetzen.

• + Kenntnisse des Betriebs
• + Billig
• + Bekanntsein
• - geringer Auswahl
• - guter Mitarbeiter wird abgezogen
• - Mitarbeiter wird vorgesetzer

extern: außerbetrieblich, auch Headhunter oder AMS

• + größere Auswahl
• + bestehende können besser genutzt werden
• + neue Ideen
• - längere Einarbeitungszeit
• - höherer Aufwand
• - teurer

Bewerbungsunterlagen

Vorgehensweisen:

• mit der Post: guter eindruck, wenn schön
• Email: seriöse Email verwenden
• online
• Telefonisch: gut vorbereiten

Bewerbungsschreiben:

• Absender
• Empfänger
• Ort, Datum
• Betreff
• Anrede
• Einleitung
• Hauptteil
• Schluss
• Grußformel
• Unterschrift
• Beilagen

Lebenslauf:

• persönliche Daten
• Foto
• Ausbildung
• Praxis
• besondere Fähigkeiten
• persönliche Interessen
• Ort, Datum, Unterschrift

Analyse Bewerbungsunterlagen

formale Kriterien:

• Vollständigkeit
• Sauberkeit
• korrekte Grammatik

inhaltliche Kriterien:

• Inhalt und Information
• Stil und Ausdruck
• berufliche Entwicklung
• Lücken im Lebenslauf
• Häufigkeit von Arbeitsplatzwechsel
• Referenzen
• Erfüllen der Qualifikationen

Bewerberauswahl

Bewerbungsgespräch:

• Einzelgespräch: Bewerber + ein Vertreter
• Mehrpersonengespräch: Bewerber + mehrere Vertreter
• Rount-Table-Grespräch: mehrere Bewerber + mehrere Vertreter.

weitere Auswahlverfahren:

• Eignungstests: Überblick der Fähigkeiten
• Leistungsprobe: bestimmte Fähigkeiten Überprüfen
• Fragebogen: Persönlichkeitsbild
• Assessment-Center

Grundlagen Arbeitsrecht

• Basis sind Gesetze: Fundament und müssen immer eingehalten werden, änderungen nur wenn besser für Arbeitnehmer
• Kollektivverträge: in Branchen, müssen gesetzeskonform sein, von der Gewerkschaft und Wirtschaftskammer ausgehandelt, Mindestlöhne
• Betriebsvereinbarungen: müssen Gesetzen und Kollektivverträgen entsprechen
• Arbeitsvertrag: darf keiner der ersten Stufen widersprechen

Pflichten Arbeitgeber:

• Zahlung Entgelt
• Fürsorgepflicht, z.B. Gleichbehandlung, gefahrloser Arbeitsplatz, …

Pflichten Arbeitnehmer:

• persönliche Arbeitsleistung
• Treuepflicht, z.B. Wahrung der Interessen, Verschwiegenheitspflicht, Wettbewerbsverbot

Arbeitszeit

Normal: 8 Stunden/Tag oder 40/Woche In vielen Kollektivverträgen weniger, z.B. 38,5

Arbeitszeitmodelle:

• Normalarbeitszeit: gesetlich geregelt, oder Kollektivvertrag (z.B. 38,5), nicht über 10 Stunden/Tag, 60/Woche
• Teilzeitarbeit: kürzer als Gesetz oder Koll, jede Änderung muss schriftlich vereinbart werden
• Kurzarbeit: Betrieb beschränkt Arbeitszeit über bestimmten Zeitraum, bei wirtschaftlichen Störungen
• Gerinfügig: wenn die Geringfügigkeitsgrenze nicht überschritten wird
• Rufbereitschaft: zählt nicht zur Arbeitszeit, muss erreichbar sein
• Gleitzeit: Kernzeiten, darüber hinaus ist flexibel

Höchstarbeitszeit darf 12 Stunden/Tag oder 60/Woche nicht überschreiten, inklusive Überstunden

Mehrstunden: ist Arbeitszeit die über die Normalarbeitszeit hinausgeht aber noch nicht als Überstunden zählt (gesetzlicher Zuschlag 25%)

Unterbrechung der Arbeitszeit

Wochenende Durchgehend 36 Stunden, wenn nicht möglich dann Ersatzruhe.

Urlaubsanspruch:

• 25 Arbeitstage bei Dienstzeit unter 25 Jahren
• 30 Tage ab 25 Jahren
• bei Teilzeit wöchentliche Arbeitszeit relevant

Mutterschutz Schwangere dürfen nicht gekündigt werden. acht Wochen vor bis acht Wochen nach Geburt dürfen nicht arbeiten, aber Anspruch auf volles Entgelt (Wochengeld), wird von der Gesundheitskasse ausgezahlt. Danach Karenzzeit, muss schriftlich bekanntgegeben werden. Während der Karenzzeit kein Gehalt sondern Kinderbetreuungsgeld

Personalentlohnung

Entlohnungsfaktoren:

• Persönlichkeitsbezogene Faktoren:
  • soziale Faktoren (Lebensalter, Dienstalter)
  • qualifikationen
  • kompetenzen
• Sachbezogene Faktoren
  • anforderungen
  • leistungen
  • markt

Entlohnungsformen:

• Zeitlohn: Gehalt, Stunden oder Tageslohn
• Leistungslohn: Akkord, Prämienlohn, richtet sich nach Leistung
• Beteiligung: Leistungs/Erfolgsbeteiligung, abhängig vom Erfolg

Personalbeurteilung

Beurteilungskriterien:

• Persönlichkeit: Charaktereigenschaften, z.B. Freundlichkeit, Höflichkeit
• Verhalten: z.B. Pünklichkeit, Engagement
• Leistung: z.B. auch genauigkeit, Fehlerhäufigkeit

Verfahren:

• Einstufungsverfahren: Benotung auf unterschiedlichen Merkmalen
• Rangordnungsverfahren: Rangliste von Mitarbeitern
• Verfahren mit Zielvereinbarungen: überprüfen ob Ziele eingehalten werden

Fehler:

• Halo-Effekt: Ein Merkmal überstrahlt die anderen
• Recency: kürzliche Ereignse wichtiger
• Kleber: länger nicht beförderte werden unterschätzt
• Hierarchie: von höheren werden bessere Leistungen angenommen
• Andorra: Person passt sich beurteilung an

Personalentwicklung

1. Bedarf analysierend und Anforderungen an die Tätigkeit ermitteln
2. Ziele setzen
3. Maßnahmen planen und Durchführen
4. Erfolg messen

Maßnahmen: On the Job:

• Jobenlargement: zusätzliche Aufgaben innerhalb des Aufgabengebiets:
  • + mehr Motivation
  • + interessantere Aufgaben
  • - Überforderung
• Enrichment: mehr Verantwortung (z.B. Beförderung)
  • + Motivation
  • + weniger Koordinationsarbeit
  • - mehr Arbeit
  • - Überforderung
  • - Weiterbildungskosten
• Rotation: Aufgaben werden getauscht
  • + abwechslungsreich
  • + Herausforderungen
  • + neue Ideen
  • - Einarbeitungsphasen
  • - Überforderung

zusätzlich

• Near the Job: in räumlicher nähe und reguläre Arbeitszeiten, z.B. Projektarbeiten, Lernparnterschaften
• Off the Job: abseits des Arbeitsplatzes, z.B. Seminare, Workshops
• Along the Job: berufsbegleiteinde Ausbildung, z.B. Mentoring, Coaching

Personal motivieren

vier Formen

• Intrinsisch: Motivation durch Tätigkeit selbst
• Extrinsich: Motivation durch Belohnung
• Materiell: Umgebung, Entlohnung, Dienstwagen, Weiterbildung
• Immateriell: Mitbestimmung, Anerkennung

zwei Faktoren-Theorie: Motivatoren: zufiedenheit wenn vorhanden, z.B. Wertschätzung, persönliches Wachstum Hygienefaktoren: unzufriedenheit wenn nicht vorhanden und demotivieren wenn fehlen

X-Y-Theorie: X: Menschen sind faul, ohne Ehrgeiz, wollen geführt und kontrolliert werden, strafen/androhungen Y: Menschen sind bereit zu arbeiten, ehrgeizig, möchten sich entfalten können, Kontrolle nicht nötig

Freisetzung

Probezeit, jederzeit fristlos kündigen

Auflösungen:

• Entlassung (fristlos): nur bei schwerwiegenden Gründen
• Kündigung durch Arbeitgeber: mit Frist je nach Dienstalter, Termin jeweils letzer Tag eines Quartals
• vorzeitiger Austritt: sofort durch: gesundheitliche Gründe, vertragsverletzungen, ...
• Kündigung durch Arbeitnehmer: ein Monat frist, keine jobsuche
• einvernehmlich: Einigung, das Dienstverhältnis zu beenden
• Pension

Kündigungsschutz: Mütter, Zivildiener, Betriebsräte

Ansprüche:

• Entgelt
• Urlaub
• Abfertigung: einmalzahlung am ende des dienstverhältnisses
• Postensuchtage
• Dienstzeugnis

Personalcontrolling

• Informationen sammeln
• Plaung koordiniern
• Personalprozesse steuern
• Ziel kontrollieren Arten:
• nach Messbarkeit:
  • quantitativ: direkt messbare daten
  • qualitativ: nicht messbar sind z.B. Zufriedenheit
• nach Zeitraum:
  • startegisch: langfristig, zukunftsorientiert
  • opeativ: gegenwartsorientiert, kurz und Mittelfristig

Instrumente:

• Ist-Soll-Vergleich: mit Planzahle
• SWOT-Analyse: Stärken und Schwächen
• Benchmarking: Personalarbeit mit anderen Unternehmen vergleichen
• Kennzahlen
• Zeitreihen

Kennzahlen

Bedarf: Sollstand - Iststand Durchschnittsalter: ... Anteil an Gruppen: $anzahl_{gruppe}/anzahl_{mitarbeiter}$

Quote der Einstellungen: Einstellungen / bewerbungen Personalbeschaffungskosten je eintritt: Gesamtkosten Personal / Neuanstellungen

Personalintensität: Personalkosten / Umsatz Personalkosten pro Mitarbeiter: Personalkosten / Anzahl Mitarbeiter Umsatz pro Mitarbeiter: ... Erfolgsbeteilgung Pro ...: ausgeschüttete Erfolgsbeteiligungen / Anz Überstundenquote: Anzahl Überstunden / Soll-Arbeitszeit Fluktuationsrate: Anzahl Abgänge / avg Personalbedarf Krankheitsquote: Krankenstandtage / Soll-Arbeitszeit in Tagen Anteil Personalentwicklung an Personalkosten: ... Weiterbildungskosten pro Mitarbeiter: ...

Betriebsrat

Information der Arbeitnehmer Beratung von Arbeitnehmer Kontrolle über Rechte von Arbeitnehmern Intervention Sicherheit und Gesundheit

Größe nach Anzahl der Mitarbeiter Alle unter 18 zusätzlich Jugendversammlung

wählen dürfen alle ab 18 Jahren gewählt werden dürfen alle ab 18 Jahren mit Monaten Dienstalter + Staatsbürgerschaft und kein Näheverhältnis

Bereiche der Mistbestimmung: soziale Angelegenheiten: Arbeitszeiten, Arbeitsbedingungen personelle Angelegenheitzen: Einstellungen, Beförderung, Entlassung wirtschaftliche: Betriebsänderungen, Arbeitsmethoden, finanzielle Lage